Blande le misure previste in Spagna per sanzionare l’utilizzo abusivo di contratti a tempo determinato nel settore pubblico

Per i giudici europei sono troppo blande le misure previste in Spagna per sanzionare l’utilizzo abusivo di contratti a tempo determinato nel settore pubblico.
Questa la valutazione compiuta (sentenza del 14 aprile 2026 della Corte di giustizia dell’Unione Europea) alla luce del caso concernente una lavoratrice che ha svolto funzioni di puericultrice, in qualità di membro del personale a contratto, presso un centro educativo pubblico dipendente dalla ‘Comunità autonoma di Madrid’, e il cui rapporto di lavoro era fondato su una successione di sei contratti a tempo determinato, tutti destinati a coprire un posto vacante o a sostituire un lavoratore.
Dai giudici arrivano chiarimenti sulla conformità al diritto dell’Unione Europea delle misure previste in Spagna per porre rimedio agli abusi derivanti dall’utilizzo, nel settore pubblico, di una successione di contratti a tempo determinato.
In particolare, i giudici ritengono che tali misure (la trasformazione di tali contratti in un rapporto di lavoro non permanente a tempo indeterminato; il versamento di indennità al lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro; il regime di responsabilità delle pubbliche amministrazioni e l’organizzazione delle procedure di selezione che tengono conto dell’esperienza precedente del lavoratore nonché del tempo di servizio dedicato da quest’ultimo allo svolgimento delle proprie mansioni) non sembrano consentire né di sanzionare debitamente detto utilizzo abusivo né di rimuovere le conseguenze della violazione del diritto dell’Unione Europea.
Necessario fare un passo indietro per meglio inquadrare la questione.
La giustizia spagnola ha qualificato il rapporto di lavoro della puericultrice come rapporto di lavoro non permanente a tempo indeterminato, per il motivo che i suoi contratti a tempo determinato in successione sono stati oggetto di un utilizzo abusivo. Ciò significa che la lavoratrice sarà mantenuta nel suo posto di lavoro fino a quando esso non sia definitivamente coperto mediante una procedura di selezione e che ella riceverà un’indennità al momento della cessazione del suo rapporto di lavoro.
A fronte della richiesta avanzata dalla lavoratrice di vedere il suo rapporto di lavoro dichiarato permanente, ai giudici europei sono stati chiesti chiarimenti al fine di stabilire se la normativa e la giurisprudenza nazionali relative alla nozione di rapporto di lavoro non permanente a tempo indeterminato contengano misure adeguate a sanzionare il ricorso eccessivo ai contratti a tempo determinato nel settore pubblico.
In premessa, i giudici europei osservano che tocca ai giudici spagnoli valutare se le misure previste dalla normativa nazionale sanzionino debitamente l’utilizzo abusivo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato nel settore pubblico e consentano di rimuovere le conseguenze della violazione del diritto dell’Unione Europea.
Ciò detto, però, vengono comunque fornite alcune indicazioni per i giudici spagnoli.
Secondo i giudici europei, difatti, la trasformazione di una successione di contratti a tempo determinato in un rapporto di lavoro non permanente a tempo indeterminato non costituisce una misura adeguata a prevenire e sanzionare debitamente gli abusi. Infatti, tale misura equivale a mantenere un rapporto di lavoro di natura temporanea e quindi la situazione di precarietà del lavoratore, mentre il beneficio della stabilità dell’impiego è concepito come un elemento portante della tutela dei lavoratori.
C’è poi da considera, sempre secondo i giudici europei, che le indennità previste dalla normativa nazionale, che sono versate al momento della cessazione del rapporto di lavoro e sono soggette a un doppio massimale, non appaiono idonee a rimuovere le conseguenze della violazione del diritto dell’Unione Europea in tutte le situazioni di ricorso abusivo a una successione di contratti a tempo determinato. Inoltre, per quanto riguarda il regime di responsabilità delle pubbliche amministrazioni, viene rilevato che un siffatto regime non costituisce una misura adeguata qualora abbia un carattere ambiguo, astratto e imprevedibile e non sia accompagnato da altre misure effettive, dissuasive e proporzionate che consentano di rimuovere le conseguenze della violazione del diritto dell’Unione Europea.
Ragionando in questa ottica, quindi, i giudici spagnoli dovranno verificare, da un lato, se il regime di responsabilità previsto dal diritto spagnolo si basi su disposizioni nazionali precise, prevedibili e applicabili nella pratica, in modo da consentire di sanzionare debitamente la pubblica amministrazione, e, dall’altro, se esso sia accompagnato da misure di questo tipo.
E, infine, i giudici europei ritengono che non costituisca una misura adeguata a prevenire e sanzionare gli abusi nemmeno l’organizzazione di procedure di selezione che, pur tenendo conto dell’esperienza precedente del lavoratore e del tempo di servizio dedicato allo svolgimento delle proprie mansioni, non limitano detta presa in considerazione ai candidati che sono stati vittime di tali abusi. Infatti, in primo luogo, è possibile che il lavoratore non partecipi alla procedura di selezione o che la sua candidatura non venga accolta. Peraltro, la presa in considerazione dell’esperienza e del tempo di servizio sembra andare a beneficio di tutti i lavoratori a tempo determinato che dispongono di una tale esperienza, compresi quelli che non sono stati vittime di un tale abuso.